Schadenersatz, da Stellenbewerber aus Altersgründen nicht eingestellt wurde

Bei der Begründung warum man jemand nicht einstellen möchte sollte man Vorsicht walten lassen. So kann eine offensichtliche und beweisbare Diskriminierung rasch zu einem Schadenersatzprozess führen. Vor einer Woche wies der OGH genau in diesem Zusammenhang einen Revisionsantrag zurück, nachdem ein Unternehmer einen Bewerber abwies, der ihm seiner Meinung nach zu alt war.

Zu alt für die Stelle

Ein 51jähriger Mann bewarb sich per eMail um die Stelle eines Außendienstmitarbeiters. Die in der Stellenausschreibung angeführten Kriterien erfüllte der Bewerber laut seinen Aussagen in allen vom Betrieb geforderten Kriterien. Dem Geschäftsführer des Unternehmens war der Mann in der sechsten Lebensdekade jedoch zu alt. Dies teilte er ihm auch postwendend per eMail mit – er sei „für die Stelle zu alt“.

Der abgewiesene 51jährige fechtete die Absage des Geschäftsführers jedoch vor Gericht an und verlangte als Schadensersatz zwei Monatsgehälter der ausgeschrieben Stelle. Im vorliegenden Fall 4748,33 Euro als Entschädigung, weil er die Stelle nicht erhalten hatte. Der Kläger und ehemalige Bewerber für die offene Stelle begründete seine Anklage unter anderem damit, dass „niemand aufgrund seines Alters bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses diskriminiert werden dürfe“. Zudem sah er sich „aufgrund seiner Ausbildung und Vortätigkeiten als Bestbewerber“ um die offene Stelle.

Das beklagte Unternehmen bestritt dies alles und begründete in der Gegenargumentation, dass der Kläger niemals der ‚Bestbewerber‘ gewesen sei, er auch nicht über die geforderte Erfahrung im Außendienst verfüge und zudem ein schlechtes persönliches Verhalten nebst Aufdringlichkeit an den Tag gelegt hätte.

Bereits das erstinstanzliche Landesgericht in Innsbruck konnte der Argumentation des Unternehmers nicht folgen, dass wenig Erfahrung vorläge. Auch, dass der Kläger im Zuge der Bewerbung aufdringlich gewesen wäre konnte nicht bewiesen werden. Eine weitere Erkenntnis des LG Innsbruck war, dass die Argumentation des Unternehmers hinsichtlich der immer noch nicht besetzten Stelle nicht zur Entlastung des Diskriminierungsvorwurfs diene.

Vergleich zu einem fiktiven anderen Bewerber ausreichend

Bemerkenswert ist die Argumentation des in der Berufung angerufenen Oberlandesgerichts Innsbruck, welches zur Erkenntnis gelangte, dass nicht einmal eine konkrete Diskriminierung gegenüber einer realen Person vorliegen muss. Es reicht der Bezug zu einer „hypothetischen Vergleichsperson“. Es ist also gar nicht wichtig, ob eine Stelle dann überhaupt noch besetzt wird – sondern das Gericht prüft lediglich, ob eine Diskriminierung des älteren Stellenbewerbers gegenüber einer fiktiven Person mit gleichen Qualifikationen jedoch geringerem Lebensalter gegeben wäre.

Das OGH wies im vorliegenden Fall eine Revison des Oberlandesgerichts Innsbruck ab, da gegen das zuvor ergangene Urteil des Berufungsgerichts nur dann eine Revision zulässig ist, „wenn die Entscheidung von der Lösung einer Rechtsfrage des materiellen Rechts oder des Verfahrensrechts abhängt, der zur Wahrung der Rechtseinheit, Rechtssicherheit oder Rechtsentwicklung erhebliche Bedeutung zukommt, etwa weil das Berufungsgericht von der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs abweicht oder eine solche Rechtsprechung fehlt oder uneinheitlich ist. Trotz Fehlens einer ausdrücklichen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs liegt dann keine erhebliche Rechtsfrage vor, wenn das Gesetz selbst eine klare, das heißt eindeutige Regelung trifft.“

Fazit

In Bewerbungsgesprächen und in der damit verbundenen Kommunikation sollte neben einem gesetzlich korrekten Umgang mit den Bewerbern auch auf eine gute Dokumentation geachtet werden, damit Diskriminationsvorwürfe erst gar nicht entstehen, und falls sie doch auftreten, entkräftet werden können.

Quellen

• OGH 9 ObA 154/12f
• §3 Z1 GlBG – „Auf Grund des Geschlechtes, insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe- oder Familienstand, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses.“
• § 17 Abs 1 Z 1 GlBG – „Auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses.“
• § 19 GlBG – „Eine unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person auf Grund eines in § 17 genannten Grundes in einer vergleichbaren Situation eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen, die einer ethnischen Gruppe angehören, oder Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung, eines bestimmten Alters oder mit einer bestimmten sexuellen Orientierung gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich.“